摘　要：“外聘员工”是随着社会发展在高职院校中出现的特殊群体。本文分析了高职院校“外聘员工”的主要构成和现状、组建“外聘员工”工会存在的问题、组织“外聘员工”加入工会的法律依据和保障以及组织“外聘员工”工会的建议与对策。

关键词：“外聘员工”　构成现状　法律依据　法律保障　建议对策

高职院校是整个社会的有机组成部分，在构建社会主义和谐社会的历史使命中具有举足轻重的作用。随着我国高等职业教育事业的发展和办学规模的扩大，以及“教学研基地”的设置和校办产业的发展，高职院校用人需求也逐年增加，原有职工人数已无法满足学院发展的需要。与此同时，随着我国市场体制的确定和社会用工制度改革，高职院校里出现了一个特殊的群体——“外聘员工”。

一、高职院校“外聘员工”主要构成和现状

目前“外聘员工”在省内外高职院校中都占有相当高的比例，并呈逐年递增的趋势。以我青海交通职业技术学院为例，现有在职职工270名，各类外聘职工168名，外聘职工已占我校在职职工总数的2/5强。主要分布在学院的五个具有独立法人资格校办产业，即交通职业鉴定所、汽车驾驶员培训学校、公路设计公司、监理公司、海通公司，产业之间业务相对独立，且办公地址和工作场地分布较为分散。他（她）们在院校工作、生活，他们除与用人单位签有一纸劳动合同外，其余如人事、组织，劳保等关系均不在院校。“外聘员工”大致可分为两类，一类是是来自农村的农民或城镇三产中的下岗失业工人，主要从事学院后勤服务工作，如打扫卫生、绿化、保卫、公寓管理、物业管理等专业知识和技术含量相对低的工作，工资相对也低，为400元—600元/月，工作环境相对差，工作关系不稳定；另一类为国营企业中的下岗待岗或破产国企中的失业职工和城镇的待业人员等，这些人约占“外聘员工”的3/5，主要从事教学、修理、微机操作、技术指导等专业知识和技术含量相对高的工作，工资也相对高，约为800元—1200元/月，工作环境相对舒适，工作关系也相对稳定。

“外聘员工”是我国经济转轨过程中出现的特殊群体，是院校发展中不可忽视的力量，他们同样在建设和谐社会、构建和谐校园工作中默默地做出重要的贡献。现实生活中他们却得不到社会应有的充分肯定，与“正式职工”相比，有着十分明显的差别，如：同工不同酬、不享受任何福利保障，与用工单位之间劳动契约关系比较松散，劳动争议和纠纷时有发生；就业行为短期化，更换工作较为频繁，工作不稳定，安全感比较差；对学院的认同度、公平感和满意度较底，缺乏自信，自卑感强等等。加之多次提出申请加入工会组织，没有得到及时答复和解决（由于考虑到外聘员工2%的工会经费和会员会费的收缴比较麻烦等原因，暂缓成立院产业工会），一定程度上挫伤了“外聘员工”的积极性。外聘员工的不稳定因素，也是直接影响社会稳定的因素之一，如何依法将“外聘员工”组织起来，加入工会，是摆在各高职院校工会面前亟需解决的问题，也是直接关系到构建和谐社会和和谐校园的重要因素。

二、组建“外聘员工”工会存在的问题

首先，组织“外聘员工工会”首要问题就是福利待遇的发放。学院每年都通过工会给“正式职工”发放一定的福利，给职工享受一定福利待遇，如果把占职工总数2/5的“外聘员工”全部发展加入到工会中来，这笔不少的开支从哪里出？其次，是劳动合同及保险问题。由于多数用人单位与“外聘员工”往往未签订劳动合同，认为自己在劳动关系中握有主动权，可以用“随时解雇”做要挟，随意侵犯“外聘员工”的劳动权益，使自己最大限度的获利。如果将他们组织入会，工会就会按《劳动法》规定要求用人单位为他们签合同、上“三金”，就会使自己乃至单位的利益受损。三是“外聘员工”流动性较大，不好管理。“外聘员工”由于没有合同期保障，随时有走人的可能，事实上有的“临时工”一过试用期就遭解雇，有的单位只招用季节工，确实存在“外聘员工”的流动性较大，不宜管理的问题。四是

“外聘员工”入会观念淡薄。总认为自己是“临时工”，加不加入工会，没多大区别，只要能保证自己应有的“打工费”就行。五是工会部分干部自身心里没数，总认为这是出力不讨好的事情，将如此多的“外聘员工”组织加入工会，增加了工作量是小，2%的工会经费和工会会费从哪出？一旦兑现不了又怎么办？等有了先例了再说，存在观望等待思想。

三、组织“外聘员工”加入工会的法律依据

我国《宪法》规定结社权是每个公民的一项基本权利。对“外聘员工”而言，这一权利集中的表现就是参加和组织工会的权利，我国《劳动法》规定劳动者有权依法参加和组织工会。我国《工会法》和《中国工会章程》规定以工资收入为主要生活来源的劳动者，都有加入工会组织的权利。有的院校规定“外聘员工”必须在校连续工作1—3年方可入会，这种做法缺乏法律依据。《中国工会章程》没有规定职工入会的时间限制。只要用人单位与职工建立了劳动关系（含事实上劳动关系），无论职工是来自外地或本地，无论在学校工作的时间长短，都可以依法加入工会组织。有的院校区别工会会员的待遇，这种做法有悖于平等精神，存在歧视的因素。“外聘员工”一旦加入工会，成为中华全国总工会会员，会员之间应该是平等的，平等享受权利、平等履行义务、平等参与活动、平等享受福利待遇，不可人为地分为外聘员工会员和正式职工会员，会员待遇区别对待。

四、组建“外聘员工”工会的法律保障

“外聘员工”作为我国经济转轨中出现的特殊群体，也是院校中的弱势群体，有其特殊的利益，如何保护外聘员工的合法利益，目前尚无相关的法律或法规，导致现实生活中具体操作无章可循。《劳动法》规定劳动者享有休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利等。但是，目前高职院校“外聘员工”权益困境主要表现为“三低一高”即劳动合同签订率低、社保基金缴纳率低、职业技能参训率低、劳动争议发生率高。《工会法》明确规定：在我国以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权力，但高职院校“外聘员工”作为劳动者的权益无法得到保障，不能参加工会，不能与正式职工同样享受应有的福利等。这些问题就不能简单归昝于法律法规的空白，而应归因为有章不循，有法不依，执法不严。

五、组织“外聘员工”工会的建议与对策

1、提高认识转变观念。高职院校党政和工会组织要与时俱进，转变观念，充分认识新时期高职院校外聘员工加入工会组织的重要性和必然性及重要的现实意义。

2、深入调查研究，建立相关制度。

“外聘员工”的构成成份较为复杂，从业性质不同，利益诉求不同。工会组织应充分考虑到这一群体特点，深入调查研究，了解掌握基本情况。在充分掌握情况并客观分析的基础上，工会组织依法和院校党政及相关部门进行协商，建立规章制度和工作机构，规范“外聘员工”的入会工作。

3、加强教育，切实维护“外聘员工”的合法权益。

组织外聘员工加入工会，不能单纯地从数字或形式上入会来证明工作成绩，而应从入会后的管理、教育、培训和维权工作为工会的重要工作。如果外聘员工入会后随即享受与正式职工完全相同的福利待遇，既没有法律依据也不现实，不享受任何福利待遇也是不合理、不公平的。目前，福利待遇可分为三类：第一类是与劳动编制相关的国家发放的福利待遇，如住房补助、医疗补贴等，外聘员工不能享受；第二类是院校及用人单位发放的福利，如过节费、年吸收发达国家职业教育经验发展我国的职业教育终奖等，应根据“外聘员工”对用人单位的服务年限、贡献大小分级享受；第三类是与劳务有关的福利待遇，如劳保品、加班费、项目创收奖金等，外聘员工应全额享受，谁用人谁发放。

人类历史上的任何一项发明创造，都是围绕着“人”而为“人”服务的，任何体制、政策、法律法规，都是围绕人类社会的生存发展而制定的。构建和谐社会首先是解决“人”的和谐问题，组织“外聘员工”入会，切实维护外聘员工的合法权益，也是增强院校凝聚力、向心力，也是构建和谐社会和平安校园、和谐校园的重要内涵。