[摘要]人力资源是提高高职院校竞争力、发展力的关键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心内容。要认真分析高职院校人力资源开发存在的问题，从创新的思路构建人力资源开发管理机制。    [关键词]高职院校  人力资源  开发  管理  机制     随着我国经济建设向纵深发展，国家对人才的重视程度越来越高。发展教育事业，尤其是发展高等职业教育事业，更需要一大批高素质的人才。自 20世纪80年代末，我国在高等教育领域开始大力倡导发展职业教育以来，高职院校走过了10多年的探索历程。从目前高职院校的规模来看，大有和普通高校并驾齐驱之势。但发展态势良好的背后，我们也应该看到，大部分教师的知识层次和实践经验欠缺。高职院校的专任教师队伍中，具有研究生及其以卜学历的不足5％，具有操作技能和实践经验的不足2%[1]。    一、高职院校人才资源存在的不合理现象    发展教育事业，培养国家建设急需的人才，归根结底离不开优良的师资，离不开教育者的高素质，因此发展高职教育的人才资源优势，就是发挥教师的作用。经对胶东地区一些高职院校社会调查发现，目前高职院校师资队伍中存在一些不利因素，制约着高职教育的发展，必须引起关注。    1．师资队伍学历结构不合理。现如今我国的高 职院校主要有以下几种(不包括民办高职)：(1)几所中专合并，原有的师资基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，这种类型的高职学校目前占高职院校总数的64％；(2)中专与职工(业)大学合并，师资力量相对雄厚，这种类型的高职学校目前占高职院校总数的25％；(3)普通高等院校举办的二级学院(高等职业技术学院)，师资学术水平较高，但缺乏职业教育教学经验，这种类型的高职学校目前占高职院校总数的11％11)。通过以上数据分析得知，目前我们国家高职教师的学历以本科为主，从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足学生求知的需要。    2．师资队伍专业结构不合理。高职院校师资队伍中有一个明显的特点，那就是基础学科的教师相对过剩，专业技术的师资缺口较大，特别是工科为主的高职院校，缺少一大批理论知识丰富，实践技能强的中青年骨干教师。职业教育的特点决定了其师资类型必须是专业性强的技能教师为主，而现在职业院校里，教中文、数学、英语、政治等基础文化课的老师较多，教技能、专业要求很高的专业课的教师不足，专业化师资的稀缺制约了教学水平的提高。    3．师资队伍职称结构不合理。随着新的热门专业课程的相继开设，大部分高职院校招收了大批刚毕业的青年教师。教师职称也就形成了大批高级和大批初级的结构不合理现象。    4．师资队伍年龄结构不合理。多数高职院校35岁以下的青年教师多集中在计算机、电子、仪器仪表、自动化控制、机械制造等专业，搞教研活动时，往往找不到老教师的身影。许多老教师因身体或其他方面的原因，退出了一线的课堂教学，因此出现青年人扎堆的现象。师资队伍缺乏梯次结构不利于教学质量的提高，也不利于青年教师的成长。    二、高职院校人力资源开发问题的成因分析    经对部分高职院校人力资源开发存在诸多问题的分析，其问题成因可概括为以下几点：    1．报酬分配上存在平均主义。高职院校在起步发展阶段，行政和后勤管理人员过多，占去学校的很大一部分收益。目前实施的等级工资加岗位津贴、课时补贴的分配系统，从理论上讲这套系统设计的初衷是科学合理的，充分考虑到教职员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素，但实际操作的结果在一定程度上却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大，而教职员工的实际绩效评价对收人的影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义分配，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。简单劳动与复杂劳动、重大责任与一般责任等没有适当的差距，不能通过工资福利的激励作用推动工作效率的提高。干与不干、干多干少、干好干坏，在工资福利分配上得不到充分体现。与社会劳动力价格相比，形成“低职位，高工资”和“高职位，低工资”的局面。    2．激励约束机制不到位。主要表现为：一是激励层次不清晰，存在断层。教学偏重考核教学数量而对于质量考核缺乏有力措施；对职员则缺乏激励，缺乏检查监督手段，大大降低了激励措施的作用。二是激励方式单一，缺乏力度。从现有的激励机制分析，往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段(如职称晋升、岗位调整、赋予相应责权等)的运用。三是缺乏制度化和连续性。在激励方面往往只针对某一时期、某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化，从而影响了最终的效果。四是约束机制不系统不健全。长此以往导致高层次人才不愿来；低层次人才不愿走，出现臃肿现象严重的尴尬局面。    3．教师和职员绩效考核体系不科学。主要表现在：一是考核指标设置过多过细，人为性、行政性指标缺乏可操作性。许多指标设置脱离实际，随意性大，造成许多人为偏差，特别是教师与职员相互攀比现象严重；二是绩效考核制度执行缺乏力度。    4．用人机制不合理。管理上存在铁饭碗、铁工资现象。在教师引进上，尽管已经全面推行聘任、聘用制度，试图以法律契约的形式维系新型用人关系，但由于没有任期、任届的约束，没有充分引进公平竞争的优胜劣汰机制，教职员工及干部的责任心、危机感、紧迫感有一定程度的欠缺。    5．对人力资源管理以人为本的理念缺乏深入研究。目前普遍的做法是以工作为中心，让人去适应工作，而不是以人为中心，根据人的特点和特长设计人的工作，因而使人的能量不能得到最大发挥。    三、构建高职院校人才资源创新管理机制的措施    高职教育在提供人力资源和智力支持等方面具有十分重要的地位和作用。强本必先固基。人力资源是组织竞争力、发展力的关键因素，人力资源管理成为高职院校管理的核心内容。高职院校必须实施人才强校战略，只有成为高水平高质量人才集聚的强校，才能培养出优秀的技能型复合型人才。高效的人才机制是造就高素质人才的根本保证，是实施人才战略工作的重要基础。实施人才强校战略“关键是从制度上下工夫，着力构建人才脱颖而出的机制。 [2]”人才问题的关键是人才机制问题，创新人才机制是关键环节。如何创新人才管理机制，笔者认为需要从建立以下机制方面加强研究。    1．人才至上的激励机制。激励是管理的核心。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学，有效激励的情况下人的潜能只能发挥20％～ 30％，科学有效的激励机制能够让：员工把另外70％—80％的潜能也发挥出来[3]。要用重要的岗位激励人，用公平的奖励激励人，用优惠的待遇激励人，用真诚的情感激励人。高等职业院校在发展过程中，必须始终突出人才的地位和作用。除支持鼓励人才干事创业之外，还要创造条件让人才—早日脱颖而出。要在教学、科研和管理等方面给人才机会展现才能，优化一些能够发挥他们专长的岗位。在对人才的奖励上，可建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。对于引进的人才，除了给予的一次性奖励之外，还要视他们在实际工作中的表现，根据成绩的大小，随时奖励。在发放内部岗位津贴时，必须向教学科研人才倾斜，可实行目标奖励、情感奖励、机会奖励和环境奖励等多种奖励方式，让人才在高职院校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉。    2．绩效管理的任凋机制。高职院校需要建立一整套人才任用体系。对不同岗位的人才，必须明确岗位职责。在人才引进过程中落实岗位责任制，量化工作任务，合理核岗，分级考核和分类管理，实行凡进必考，竞聘』：岗，按岗酬薪，按贡献领取津贴。对干部任用，要实行能上能下，末位淘汰，竞聘上岗，岗位轮换等措施。要细化教师和干部选用条件、规范选用程序、强化选用责任，形成公平、公开、公正的选用管理体系；既要兴举才之风，又要明确用才之职，通过种种举措，让每位人才有目标、有信心、有责任、有追求。    3．细化标准定量分析的考评机制。建立科学的考评机制，要细化考评标准，坚持定量分析与定性分析相结合；要公开考评过程，对考评政