摘要： 分享制本质上是一种产权分散分布于人力资本所有者与非人力资本所有者的制度安排。国有企业实行分享制有利于减小国有企业改革的内部阻力，控制国有企业“内部人控制”，提高国有企业效率。

关键词：国有企业 ; 分享制 ; 合意性

一、引言

“分享制”这一概念的含义最早是由威茨曼给出的(他使用的概念是分享经济,即share economy),它指的是劳资共享企业收益的一种制度安排[1]。英国经济学家詹姆斯·米德对众多经济学家的研究进行了综合，认为分享制有五种典型的实现形式：职工股份所有制计划（ESOP）、劳动者管理的合作社（LMC）、利润分享制（PS）、收入分享制（RS）和劳动资本合伙制等[2]。我们在分析了国内外学者对分享制内涵和形式的研究后认为，分享制本质上是一种产权分散分布于人力资本所有者与非人力资本所有者的制度安排[3].随着国有企业改革的深入,一批中青年学者借用“分享制”这一概念，在产权经济学的框架内明确提出了把分享制作为国有企业改革的创新思路的理论观点[4]。我们的研究更是主张应使分享制取代支薪

制而成为国有企业改革中的主流性制度安排[5]。这一主张当然必须建立在分享制相对于支薪制的众多比较优势的基础之上。对于分享制的比较优势, 威茨曼是作为解决宏观经济中的滞胀的药方开出的[6];我国学者则主要从静态的层面集中于分享制对公司治理结构、企业的长期发展(如劳资关系、企业管理等)的意义的分析[7]。本文以国有企业改革作为切入点,从动态和静态两个层面阐述国有企业实行分享制的合意性：第二部分从动态的角度论述实行分享制对国有企业改革过程的促进作用，第三、四两部分则从静态的层面考察分享制对国有企业治理结构和效率的的影响。

二 、分享制与国有企业改革的内部阻力

国有企业改革本质上是一种非帕累托改进。非帕累托改进意味着涉及到利益关系时，总有一部人或集团受益，而另一部分人或集团的利益受损，没有人受损，就不可能有人受益，或者现在不受损，将来就不会受益。因此，与其他改革一样，国有企业改革存在着阻力。一般而言，阻力越大，改革的成本越高，改革持续的时间越长；当改革的阻力大到超过改革的动力时，改革会陷入停滞。因此，如何最有效地减小阻力进而降低“磨擦成本” [8]是国有企业改革中最为现实的问题之一。

国有企业改革阻力根据其来源可以划分为两类，即外部阻力和内部阻力。外部阻力是指因国有企业之外的人或利益集团的抵触和反对而形成的阻力。内部阻力是指国有企业的人力资本所有者经营者和生产者对国有企业改革的抵触和反对而形成的阻力。

一部分经营者之所以成为国有企业改革的内部阻力之一，究其根本原因，还是在于这部分经营者的利益受到了损失。一般而言，一部分经营者对国有企业改革的抵触和反对发生于国有企业改革进程中的两个时段，一是在国有企业改革的起始阶段，二是国有企业改革进一步深化时。

在国有企业改革的起始阶段，一部分国营企业的经营者由于即将失去计划经济体制下的种种既得利益，从而抵触和反对国有企业改革，成为了国有企业改革起始阶段主要的内部阻力。概括起来，这些既得利益主要有：

第一，政治上的优惠。在计划经济条件下，国营企业的经营者属于国家干部队伍编制，经营者一方面是国营企业这种政治等级组织中的领导，另一方面又是政府这个更大的等级组织中的成员，他们有着在经营者与政府官员之间调换角色的宽泛空间和软约束性。市场经济条件下，国有企业的经营者则无此政治优惠，角色单一，且角色转换的难度要大得多，必须以国有企业搞好为必要条件（注意不是充分条件）。

第二，经济上的优惠。虽然计划经济条件下的国营企业的经营者的收入较之市场经济条件下国有企业经营者的收入要少得多，但他们是在没有任何风险的条件下获得的。对他们而言，企业是否赢利并不重要，重要是能否完成国家下达的指令性计划。由于国家预算的软约束，因此，国营企业的经营者既使不能通过提高企业效率的方式完成指令性计划，也可通过向国家多要资源、多铺摊子等粗放式经营来完成。既使万一完不成指标，也可易位为官或易地当厂长、经理。同时，国营企业的经营者并不需要市场经济条件下国有企业经营者必需的创新能力或异质型人力资本，他们只需按国家下达的指令性计划所框定的步骤实施即可。市场经济条件的国有企业的经营者所受的约束要复杂得多，硬化得多，残酷得多。从根本上讲，国有企业的经营者受到了国有企业利润目标的约束。这种利润目标的约束又可引申为内部约束和外部约束。就内部约束来说，既有国有企业股东大会、董事会、监事会的约束，又有国有企业内党委会、职工代表大会、工会的约束，还有职工的民主监督，即“老三会”和“新三会”的约束。并且这种约束不仅有事前、事中的约束，而且还有事后的约束。国有企业经营者的外部约束主要包括产品市场约束、企业家市场约束、兼并接管约束、股票市场约束、破产约束。

在国有企业改革进一步深化即建立现代企业制度之时，又有一部分经营者成为了国有企业改革的内部阻力。这是因为国有企业建立现代企业制度意味着国有企业的预算约束更加硬化，监督约束机制更为规范，经理市场更加完善，从而使这部分经营者的机会主义行为不可行，或者使之成本增大。

正因为在国有企业改革过程中国有企业经营者的政治、经济方面的种种优惠和从事机会主义行为的机会相继丧失，又不能得到等值或超值补偿，因而造成了部分经营者对国有企业改革的抵触和反对。虽然这种抵触和反对是隐性的，但这种隐性的抵触和反对构成了国有企业的内部阻力之一。

如果说国有企业的部分经营者构成了国有企业的隐性内部阻力的话，那么国有企业的相当数量的生产者则构成了国有企业改革的显性内部阻力。与经营者不同的是，这部分生产者再国有企业改革的起始阶段并不反对国有企业改革，相反，他们最初还是国有企业改革的积极支持者。只是当国有企业改革深化到工资改革特别是减员增效下岗分流时，他们才开始反对和抵触国有企业改革。部分国有企业生产者之所以成为了国有企业改革过程中的显性的内部阻力，是因为他们的利益损失在国有企业改革过程中更为直接和显在化。究其受损利益而言，主要表现在这样几个方面：一是铁饭碗被打破，工资刚性被矫正；二是各种福利待遇被逐步取消；三是企业主人翁地位名存实亡，成为了名符其实的出卖劳动力的一无所有者；四是大面积出现的下岗自谋生路。这些利益受损现象不仅给这些职工造成经济上的窘境，而且更严重的是使他们的心理失衡。因此，国家为了保障社会稳定，不得不放慢改革步伐，或扭曲改革行为，以暂时减小来自国有企业职工的阻力，从而增大了国有企业改革的成本，延缓国有企业改革的步伐。

一般来说，国家减小来自国有企业的内部阻力主要采取两种方法：第一是政治上的宣传，如教育职工要正确处理眼前利益和长远利益的关系，鼓励下岗职工自谋出路。这种方法应该说起到了一定的实践效果，但仅局限于一部分觉悟较高的经营者和生产者，因而其作用具有局限性。第二是经济上的“赎买”。很显然，如果能对利益受损者进行某种形式的补偿或“赎买”，降低其受损失的程度，就可达到减小内部阻力的目的。如对国有企业内的富余人员支付原工资或奖金、福利，“待遇不变”，也就是把他们养起来。毫无疑问，补偿或赎买是减小国有企业内部阻力的一种基本思路。这种作法的实质，就是在国有企业改革中“维持既得利益”。但这种作法也有其局限性。一是赎买金的筹措问题。若让国家完全用财政来支付，是不可能的，因为国家的财力有限；若用增量改革所获取的收益来支付，则意味着他人的收益减少，势必影响他们的积极性，进而影响效率；若举借外债，由于赎买属于非生产性支出，由谁来还清外债又是一个棘手的问题。二是赎买面和赎买额度问题。由于国有企业改革中利益受损面非常大，因而全面地补偿不可能。同时，充分补偿亦不可能，因为充分补偿意味着国有企业改革必须是帕累托改进，既无人利益受损，这实质上否定了国企改革本身，走了回头路。

既然政治上的宣传和经济上的赎买不能最为有效地减少内部阻力，那么是否能找出更为行之有效的其他方法呢？答案是肯定的。这种方法就是分享制（注意本文探讨的是消除国有企业的内部阻力）。事实上，分享制这种有效减少内部阻力的方法在国有企业改革中已被自觉不自觉地应用过和应用着。如承包制之所以能顺利推行在于其带有分享的成份；又如，现在国有企业改革中普遍试行的对经理进行激励的股票期权实质就是在资本所有者与经营者之间的一种分享制度安排。但这些不能说是严格意义上分享制。一是这些制度性安排的目的不是为了实现劳资对企业收益的分享，而只是对经营者的激励约束机制；二是参与的主体有限，就劳动者而言仅仅涉及到了经营者，而忽视了生产者的分享权利。因此，来自生产者阶层的内部阻力非但没有减少，而且，因为对经营者的激励必然导致经营者与生产者的收入差距进一步拉大而使来自生产者的内部阻力有可能进一步增大。由此，我们认为，国有企业只有实行普遍的分享制才能最为有效地减少国有企业改革的内部阻力。实行分享制以减小国有企业改革的内部阻力本质上就是使支薪制条件下的利益受损者变为受益者，或者即使不能变为受益者也能使利益受损者的损失保持在他们的经济和心理承受力范围之内，或者即使不能使利益受损者的损失保持在他们的经济和心理承受力范围之内，也能使这些利益受损者的谈判力控制在一定的度之内，从而最大限度地减小来自国有企业的内部阻力。具体来说，国有企业实行分享制是通过产生如下效应来达到减小国有企业内部阻力的目的的：

①就业效应。在分享制条件下,给定资本劳动的分享比率, [9]减少职工数会相应地提高在职职工的分享额度,而每增加一个雇员则会使全体职工的分享额度下降,因此,其边际成本总是低于劳动的平均成本,并且两者都随职工人数的增加而递减。所以。分享制条件下的企业总有一种增加劳动和产量的偏好。因此，国有企业实行分享制可以减少下岗工人的人数，效益好的国有企业还可增加部分就业量，进而减小来自国有企业下岗职工的阻力以及在岗工人因就业压力而产生的阻力。当然，在国有企业的冗员负担沉重、效益普遍较差和减员增效仍是搞好国有企业的有效良方的今天，分享制在国有企业改革中的就业效应因企而异，并且有一个长期的条件准备过程。

②公平效应。这里的公平是一个纯经济概念，并且主要指分配上的公平。劳动者既是企业财富的创造者，又是企业人力资本的所有者，同时还承担着巨大的企业风险。但现有的国有企业制度创新思路仍未解决劳动者分享企业剩余的问题，因而得不到劳动者的广泛认同。当国有企业制度创新效应溢出时，劳动者获得的相对收入即工资会进一步下降，这必然引致劳动者的心理失衡，从而不满、抵触甚至反对国有企业改革，进而成为国有企业改革的内部阻力。但如果国有企业公司组织形式创新过程中佐以分享制这种新的产权制度安排，则劳动者因能分享国有企业改革收益，从而产生公平感，进而认同和支持国有企业建立现代企业制度。

③合作效应。在分享制中，劳资双方收益共享、风险共担，双方的利益不再是相互冲突、此消彼涨的，而是共损共益。任何一方的离心离德都会有损企业整体或双方利益，因此决定了合作是劳资双方的理性选择。威茨曼对此引用美国钢铁大王安德鲁·卡尼基的话说：“这是资本和劳动问题的解决，因为它（指分享制——引者注）能使他们两者无论在繁荣还是在逆境都成为伙伴”。[10]如果说支薪制（资本雇佣劳动的同义词）是一种非合作博弈的话，那么分享制则是一种合作博弈，其最优解是合作解。因此，国有企业实行分享制将有效地消解来自在职劳动者的抵触和反对。

三、分享制与国有企业公司治理中的“内部人控制”问题

“内部人控制”问题是国有企业公司治理中的主要问题。之所以说它是国有企业公司治理中的主要问题，是因为：第一，其他一些公司治理问题只是“内部人控制”问题的原因或必然结果，如股东会、董事会、监事会存在的问题是导致“内部人控制”问题的原因之一；第二，它是过渡经济中的典型问题，而我国从计划经济向市场经济转轨是典型的过渡经济；第三，它是国有企业公司治理问题的集中体现，其他问题或多或少、或直接或间接地表现为“内部人控制”问题；第四，它是国有企业公司治理中最难处理的问题，因为只要国有企业以建立现代企业制度为目标，那么，信息不对称、激励不相容、责任不对称则将永远存在，并且国有企业中所特有的所有者缺位问题也不可能从根本上得到解决。

“内部人控制”这一概念是由美国斯坦福大学的青木昌彦教授在1994年8月下旬召开的“中国经济体制下一步改革”的国际研讨会上提出的。[11]我国著名经济学家吴敬琏教授撰文对这一概念进行了进一步的介绍，[12]从而在国内引起了广泛的重视。综合学术界的观点，所谓“内部人控制”指的是企业中内部人（经理人员、工人）合法或非法地拥有企业的剩余索取权或剩余控制权的现象。严格来说，“内部人控制”并不是转轨经济中独有的现象，它是所有权与控制权相分离的必然产物。但是，“内部人控制”现象并不就是“内部人控制”问题，“内部人控制”企业并不能直接无条件地产生“内部人控制”问题。[13]如果说两权分离是公司内部人控制的充分条件，那么，对于“内部人控制”问题来说，两权分离只是其必要条件。但是，由于经营者是机会主义者，且信息不对称、合同不完全使得经营者与所有者的个人效用函数不会自动统一，必须花费高昂的代理成本，从而才有了我们所说的“内部人控制”问题。相较前苏联、东殴国家在经济转型中出现的“内部人控制”问题而言，我国国有企业的“内部人控制”问题更为严重，所造成的代理成本更为高昂。导致我国国有企业“内部人控制”问题特别严重的原因，除了前面已经提到的共性原因外，还在于我国国有企业所有者缺位现象的存在，对经营者缺乏足够的监督制约。这是因为，我国国有企业改革走的是一条渐进式改革道路，没有通过私有化的方法把所有者的角色定位给私人，对经营者行使监督约束的人并不是所有者本身，而是与所有者个人效用函数不同构的代理人（即各级官员）。由于代理人没有剩余索取权和剩余控制权，因而他们没有动力去监督约束经营者，即使有压力也不会尽心尽力，并且极易行使“廉价投票权”。[14]因此，控制“内部人控制”问题就是要寻找和建立一套行之有效的监督和约束经营者的公司治理结构，以把国有企业代理成本降到最低限度。

在探讨如何降低国有企业代理成本之前，我们有必要首先弄清有代理成本大小的决定因素及组成部分。

企业中代理成本存在的根源在于所有权与控制权的分离，换言之，代理成本是现代企业组织形式的必然产物、机会成本 。但所有权与控制权相分离的现代企业组织形式只会使代理成本出现，不会决定代理成本的大小，代理成本的大小取决于企业合同的完全情况、信息的对称状况和激励相容程度。一般而言，合同越完全、信息越对称、激励越相容，则代理成本越小。在实证的委托代理理论中，代理成本被具体地定义为不仅仅是经营者的在职消费（包括开销、偷闲等），按照詹森和梅克林的观点，它应当由三部分组成：（1）委托人的监督成本，即委托人激励和监控代理人，以引导后者为前者利益尽力的成本；（2）代理人的担保成本，即代理人用以保证不采取损害委托人行为的成本，以及如果采取了那种活动将给予赔偿的成本；（3）剩余损失，即委托人因代理人代行决策而产生的一种价值损失，等于代理人决策和委托人在假定具有与代理人相同信息和才能情况下自行效用最大化决策之间的差异。[15]

三种代理成本之间存在着一定的替代关系。如果委托人的监督支出、代理人的保证支出越高，则剩余损失越小。但这并不等于说总的代理成本越小，有可能会更高。就我国国有企业而言，由于代理人并不是企业实物资本的所有者，代理人的保证支出可以视为零，从而国有企业的代理成本取决于监督支出与剩余损失。在剩余损失一定的情况下，控制“内部人控制”问题进而把代理成本降到最低限度就是如何使监督支出最小。

从理论上说，企业组织形式中存在着代理成本最小的情况下，即当经营者、生产者同时是所有者时，监督者同时又是监督者自己，监督支出从而代理成本为零。这种代理成本为零的情况在古典企业组织形式中普遍存在。但这种代理成本为零的情况同时会使企业生产效率普遍不高。我国国有企业改革的目标建立现代企业制度，即选择的是效率更高但代理成本不为零的企业组织形式。代理成本为零的古典组织形式虽然在国有企业改革中不可能被采用，但却给了我们有益的启示，经营者或生产者同时又是所有者时，代理成本之所以为零，在于信息完全对称、激励完全相容。循着这个启示，控制“内部人控制”问题能否找到一种机制，使监督教育与被监督者的信息更为对称，或者使被监督者与监督者的激励高度相容呢？我们认为是能够找到的。这就是使经营者、生产者同时也是所有者或使所有者同时也是经营者、生产者。因此，控制“内部人控制”问题归根到底必须使企业所有权安排由资本独享转化为劳资共享。即通过实行分享制来有效地控制“内部人控制”问题。具体来说：

第一，分享制有效改变支薪制条件下的激励不相容状况。由于经营者或生产者同时也是企业所有权的分享者，他们的目标函数与所有者的目标函数近乎一致，追求所有者效用最大化实际上就是追求自己效用最大化，从而把外部监督转化为了自身的内在激励，从而节省监督费用。

第二，分享制有效缓解了信息不对称程度。由于有了经营者或生产者（部分或全部）的参与监督，支薪制条件下，作为被监督者的经营者和生产者的信息优势相对缩小，其凭借信息优势从事机会主义作为的可能性大大降低，从而减少了所有者的剩余损失。

第三，分享制还拓展了监督的渠道。在支薪制条件下，监督者与被监督者之间的监督是自上而下的，外在性的；在分享制条件下，这种监督既有自上而下的，又有平级的，还有自下而上的，既有外在性的，又有内在性的。这些变化使原来由委托支出的监督费用变成了由所有监督者共摊，从而节约了监督费用。