企业评价是揭示企业内在价值和提供创造价值途径的行为，因而企业评价的基本功能被认为是导向功能。企业综合评价是相对于单项评价而言，可分为局部综合和全面综合。当前我国是企业综合评价主流——财务性绩效评价就是一种局部综合评价。但是，我们看到企业综合评价正朝着三种综合趋势发展，这就是：评价主体及目的多元化之综合；财务性绩效评价与战略性绩效评价之综合；外部评价和内部评价之综合。本文希望对上述三种综合趋势给予理论上的评述，并揭示这些趋势对我国企业综合评价工作的意义。

一、谁要评价和因何要评价

评价主体即评价行为主体，它回答谁要求评价的问题。评价目的是评价行为的动机，它回答为什么要评价的问题。根据简单的行为逻辑——动机产生行为，评价主体及目的构成了评价行为不可分割的整体。以我国1999年6月颁行的《国有资本金效绩评价规则》（以下简称《规则》）为例，其评价主体是行使国有资本金财产权的政府，其评价目的是为提高国有资本金的运作效率而对企业实施间接管理和监控提供依据，由此而产生评价行为。但是，在评价行为过程中，政府可以自己组织专家组进行评价也可以委托中介机构实施评价，我们绝不可以把这些专家组或中介机构称为评价主体或实施主体。《规则》中按实施主体把企业效绩评价分为政府评价行为和社会评价行为，企业因而成为评价客体（财政部统计评价司，1999）。我们更倾向于根据企业的契约理论，把企业看成是不同要素所有者之间的契约关系的结合体。企业价值需要不同要素所者的共同努力来创造和提升，因而不同要素所有者都有揭示企业内在价值和指明价值创造途径的潜在动机，即有企业评价的要求。所以，我们把不同要素所有者作为评价主体，并认为评价主体是提供企业价值增值的源泉。从这一意义上说，资本所有者和劳动力所有者作为评价主体是没有主次差异的，但是，以在“资本雇用劳动”这种主要契约形式组建企业的条件下，资本所有者把自身构建为作用于他人的权力主体，这就是法国哲学家福柯（Michel Foucault）所说的权力领域内的“主体客体化”模式。对于企业评价而言，资本所有者成为评价主体，而企业（实质上应是包括资本所有者在内的全体要素所有者的契约关系束）成为评价客体。现有企业评价的主流模式，包括我国的国有资本金效绩评价体系都是这样形成的。公有企业和私有企业仅有的差别在于，作为评价主体的政府具有公有产权主体和规制主体双重身份，从而在企业评价中有双重或多重的目的。

我们认为评价主体及目的之界定决定着企业综合评价的内容和方法。虽然企业综合评价的基本目的是促使评价主体更有效率地提高企业价值，但在实践和理论发展的不同阶段由于强调了不同的价值创造主体，评价主体及目的界定就有差异。总体上说，综合评价朝着评价主体及目的多元化及其相互综合的趋势发展。我们通过对企业理论和管理理论的发展脉络的梳理来说明这一趋势。

新古典（neoclassical）企业理论以资本家（投资者）和经营者两位一体的古典型企业为基础，不考虑企业内部结构对组织效率的影响，企业被简单地假定为在既定的预算约束和生产函数条件下，选择价格和产量，以使利润最大化的投入产出关系。建立在这种理论基础上的评价理论，评价主体界定为单一的投资者，评价目的是促使资本收益最大化，因此，必然形成以资本收益率为核心的事后评价模式。

企业契约理论以所有权和经营权相分离的现代股份制企业为基础，把企业看成是不同要素所有者之间的契约关系的结合体。这种理论已深入到企业内部结构，并分析组织效率对企业绩效的影响。其中委托——代理理论（The principal-agent theory）揭示出现代企业中资本家（持股人）与经营者，以及经营者与员工之间形成的复杂的代理链（agency Chain），因而需要通过设计一种有激励性的合约去控制各级代理人，以提高企业绩效。企业经营业绩评价被广泛地用于经营者的聘任决策，经营者报酬计划及企业治理结构的构建等方面。其它理论如阿尔钦和德姆赛茨关于团队生产方式下的“偷懒”问题；德姆赛茨关于公有产权的“搭便车”问题；以及哈特的合同不完全性引伸出的控制权配置及对组织效率的影响问题，都要求企业评价从事后对结果的评价深入到事中对经营过程的评价。

无论新古典企业理论还是企业的契约理论都是“资本雇用劳动”的企业理论，强调资本对劳动者的控制。管理理论的发展与上述企业理论相得益彰，20世纪的管理理论都是建立在“管理的理性和劳动者的非理性”这一假设之上，管理就是对劳动过程的控制和劳动者的控制。劳动者因而失去主体性，资本所有者成为评价客体，劳动者及劳动过程成为评价对象。直至20世纪末这种状况发生了变化，企业理论里面出现了利益相关者（Stakeholder）的概念，公司不单纯为资本所有者谋利益，而要为包括股东在内的利益相关者谋利益。这种理论的实质是承认各要素所有者都是创造企业价值的源泉，因而都有评价企业绩效的要求。

德鲁克根据日本丰田公司建立的涉及产品经营全过程的价值链或经济联合体——Keiretsu的实践，认为再大的企业也不过是价值链中的一个环节，成本控制应包括供货商和销售商的成本，企业的绩效评价和控制应该包括整个经营活动的完整过程（德鲁克，1999）。90年代西方管理界流行的团队工作（teamwork）和学习型组织等概念，主要针对传统管理模式扼杀员工的自主性和创造性，以及僵硬的大规模生产方式和金字塔式层次组织不能对迅速分化的市场做出快速反应。Christopher Meyer认为传统的绩效评价体系削弱了团队的发展，主张建立帮助团队提高绩效的评价指标和方法。Clarkson提出公司绩效分析和评价的利益相关者框架，把评价主体扩展到包括股东、债权人、管理者、员工、供应商、经销商、消费者和政府在内的利益相关者（Clarkson，1995）。这些研究从价值链的角度，以“评价主体多元化”回答了“谁要求评价”的问题，以“揭示企业内在价值和提供创造价值的途径”回答了“因何要评价”的问题。正因为如此，我们把企业评价定义为揭示企业内在价值和提供创造价值的途径的行为。

虽然各评价主体在提高企业价值这方面有共同的利益，但他们处于价值链上的不同环节并因此而形成利益差别，客观上要求评价结果要综合考虑各评价主体的利益要求。现有评价理论根据评价主体及目的，把企业局部综合评价分为五个主要方面：（1）投资者对作为投资对象的企业进行价值分析；（2）债权人对企业进行的信用评价；（3）政府部门为制订产业政策和实行规制（regulation）所进行的，以企业提供的税金、就业机会、职工社会福利、环境保护等主要内容的社会经济评价；（4）出资者为获取最大化收益对受托经营者进行的绩效评价；（5）经营者为提高效率所进行的内部管理绩效评价。怎样全面综合？Clarkson在利益相关者框架中提出了公司社会绩效（CSP）、公司社会责任（CSR sub1）和公司社会反响（CSR sub2）等全面综合性评价标准。

二、针对过去还是面向未来

西方企业评价大体上经历了四个阶段：19世纪以前的观察性绩效评价；工业革命以后至20世纪初的统计性绩效评价；20世纪初至90年代的财务性绩效评价；20世纪90年代以后的战略性绩效评价。财务性绩效评价仍然是当今国内外企业评价的主流，西方国家主要运用杜邦财务分析体系和华尔比率综合分析法对企业财务状况和经营成果进行综合评价，并形成了一套成熟的方法体系。但传统的财务性绩效评价体系是一种事后评价，偏重于企业过去经营成果的衡量，并针对这些成果作出某些战术性反馈，以控制企业的短期经营活动。这往往导致企业急功近利，过多的投资用于提高短期业绩而忽视长期价值创造，因而削弱企业创造未来价值的能力。为了弥补传统财务性绩效评价的不足，Stewart（1991）提出用经济增加值（EVA），Jeffreg（1997）提出用修正的经济增加值（REVA）来评价企业经营业绩，但可比性较差，而且过多强调企业短期经营业绩。Kaplan和Norton提出平衡记分法，采用财务评价指标来揭示已采取行动的结果，同时采用顾客满意度，内部经营过程、学习与成长等方面的评价指标来补充财务性评价指标。平衡记分法标志着战略性绩效评价阶段的来临，以及财务性绩效评价和战略性绩效评价的互补性和相互综合的趋势。但是，战略性绩效评价的研究始于20世纪70年代中期开始的PIMS计划，而该项计划的理论基础则可以追溯到SCP分析框架。

古典经济学家亚当•斯密提出劳动分工和专业化生产可以提高生产率的原理，泰罗把劳动分工的原理加以科学化；福特利用标准化生产和流水线装配对劳动分工加以整合；斯隆在通用汽车公司的多部门制实践活动；以及法约尔等人的管理分工理论，为大规模生产方式（Mass Production）和MP/SM管理范式（Mass Production/Scientific Management）奠定了基础，并形成20世纪最具竞争力的生产方式。这样，从两方面对企业评价产生影响：第一，由于采用大规模生产和MP/SM管理范式的先行企业的竞争优势导致市场的集中，梅森和贝恩（Mason，1957，Bain，1959）提出SCP分析框架（Structure-Conduct-Performance）。这一分析模式认为，如果在市场结构变量（如市场集中度）和绩效变量（如超额利润）之间建立起稳定的一般关系模型，就能很方便地了解其中的规律性并利用它来制订政策，并且可以根据观察到的结构—绩效关系的规律性来分析难以观察的市场行为过程。SCP分析框架既适合单个产业，也适合产业间的研究，因而成为企业分析竞争战略和政府制订产业政策的重要分析模式。由此推动了企业战略性绩效评价和政府规制性企业综合评价的发展。第二，MP/SM管理范式的核心是对生产过程和对劳动者的控制，由此进一步推动了企业经营过程绩效和劳动者工作绩效评价的理论和方法的发展。

第一个方面的发展的典型代表是PIMS研究计划（Profit Impact of Market Strategies），该项研究的目的是要确定影响盈利性和增长的主要战略因素（如投资密集度、产品/服务质量、R&D、劳动生产率和垂直一体化等）。PIMS计划的基本前提是，有用的一般性结论可以获取战略与绩效之间的联系，例如为了测定盈利性是如何受市场份额（MS）的影响，运用横截面方法（cross-sectional approach）分别比较市场份额为大、中、小的业务的销售回报率（ROS）和投资回报率（ROI），并运用多变量统计技术来测定市场份额相对于其它因素的净效果。DIMS研究结论为企业战略决策提供了分析具体问题的原则。可以看出，PIMS研究承接SCP分析，其研究结论也证实市场份额与盈利性高度正相关（Buzzell，Gale and Sultorn，1975），从而给强调竞争优势来源于市场位势的的竞争战略理论（如波特的理论）提供了依据。但是，当前西方的另一种关于竞争优势来源于企业能力的竞争战略理论，包括了资源优势论、潘罗斯的企业成长论（Edith Penrose，1959）、普拉哈拉德和哈梅尔的企业核心能力论（C•K•Prahalad and Gary Hamel，1990），强调持续竞争优势来源于企业的资源优势，特别是核心能力（core competence）。核心能力在20世纪90年代已成为炙手可热的概念，但如何确定和评价核心能力却是一件很困难的事。特别是有关企业能力的因素，如互补性知识体系、技术效率、组织效率、创新能力等的评价，尚未建立完整的指标体系。因此，基于企业能力理论上的战略性绩效评价是未来企业评价研究的重要方面。

第二个方面的发展从泰罗的“时间和动作研究”（Time-Mation）对劳动进行分解和测评，以便制定工作定额和实施激励性计件工资报酬计划，到企业内部以财务评价为主的经营分析，都强调对劳动者和管理者进行控制，而不是评价主体自主性地自我评价。20世纪90年代以来的趋势是，企业评价更注重内部评价和评价的自主性，评价主体以提高效率和寻求创造价值的途径为目的自我评价，服务于企业的战略目标。如日本企业从经营效率、经营素质和企业活力三个方面进行自我评价。Kaplan和Norton的平衡记分法，德鲁克的过程绩效评价和价值链成本控制，Meyer的团队绩效评价，罗伯特•西蒙（Robert Simons）等人管理回报率（ROM）等，都具有内部自我评价的性质。由此，企业内部评价逐渐向战略性绩效评价发展和演变。

我们认为，企业战略性绩效评价体系实质上是从企业价值和企业战略的角度，对组织内各部门和员工的绩效进行评价，以便形成正确的决策和行为导向，共同努力实现企业的战略目标和提升企业价值的一种管理体系。战略性绩效评价是事后评价与事中和事前评价，外部评价与内部评价的综合。在评价内容和评价指标方面要体现以下几个特点：（1）注重对企业长远发展潜力的评价，即侧重衡量企业未来成长的驱动因素；（2）注重经营过程的评价，即侧重衡量企业的经营活动是否为顾客需要而进行；（3）注重企业与利益相关者的关系，即侧重衡量整个行业的价值链、企业环境和组织成员对企业价值的影响；（4）注重企业可持续发展能力的评价，即侧重企业的资源状况及核心能力的评价。

三、我们的路如何走

在企业综合评价的方法方面，亚历山大•华尔（Acexander Wall）对企业外部评价方法作出了杰出贡献，形成至今仍为企业界广泛应用的华尔综合比率分析法。华尔综合比率分析体系采用功效系数法，先确定反映企业负债水平及偿债能力的7个比率指标，然后计算其标准值并确定权数，最后在企业实际比率已知的条件下，求出实际比率与标准值的关系比率，再乘以权数相加，得出综合评价值。虽然华尔综合比率法着重考察企业的负债水平和偿债能力，只能对企业作出局部综合评价，但功效系数法的优点是可以增加评价内容和指标，所以，华尔综合比率法成为企业综合评价的一种经典方法。日本森田太朗介绍的日本经营综合评价法，在华尔综合比率分析法的基础上加进了反映企业成长性、企业活力等内容及指标，并且对具体评价方法进行了一些改善，在给定权数和标准值的基础上，对各指标的实际数值进一步划定若干区域，并给出相应的权数，以消除异常值影响综合评价的结果，从而克服华尔评价方法的不足。我国的国有资本金效绩评价体系采用的方法与日本经营综合评价法很相近。

我国的企业综合评价工作起步很晚，1993年1月开始施行的《企业财务通则》，其中第43条规定用8个指标来评价企业的财务状况和经营成果，可以视为是我国最初的财务性绩效评价体系。1995年财政部公布了企业经济效益评价指标体系，指标增加到10个，从投资者、债权人以及企业对社会贡献等三个方面进行综合评价。1997年国家经贸委、国家计委和国家统计局公布新工业经济效益考核体系，以后国内对企业综合评价的研究增多。

从1996年开始财政部统计评价司对国外的企业绩效评价方法与指标体系进行了对比研究，并重点研究了韩国、台湾的公营企业的经营效绩评价方法。于1996年底形成初步评价框架，并经过2年多的时间，运用数万家企业实际数据资料进行反复测评，最后建立了包括评价制度、评价体系、评价方法、评价标准和评价机构在内的国有资本金效绩评价体系，并于1999年6月由财政部等四部委颁行。该评价体系包括了财务效益、资产营运、偿债能力和发展能力等四个方面内容总共32个指标，以资产收益率为核心指标，采用三个层次指标体系及多因素分析法。以统一的评价标准值为对比基础，定量分析和定性分析相结合，并且实现评价各环节操作的计算机化。应该说，国有资本金效绩评价体系是我国目前最为完善的企业综合评价体系。它代表了我国企业评价研究取得的成绩，也反映出存在的问题。

从总体上说，国内研究并未清楚地认识到评价主体是企业价值增值的源泉，企业评价是揭示企业内在价值和提供创造价值的途径的行为，而是认为企业评价的目的是对企业进行导向和监管。虽然监督和导向最终也是为了提高企业效率，但这种对企业评价的认识使评价主体外在于企业。政府部门、投资者和债权人成为企业的“外部评价者”，而企业成为评价客体。正如福柯所说“人既是主体又是客体”，这句话引申到企业评价就是，企业（实际上是企业的要素所有者）既是评价主体又是评价客体。我们认为，企业评价体系设计的理念差异会影响该评价体系在促进企业价值增值方面的效率。佛隆的期望理论揭示了管理过程中员工努力与成绩的关系，成绩与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系，认为有效的激励应该处理好个人目标和组织目标的关系。我们认为，一种能激发员工主体性的绩效评价体系能产生有效的激励和提升企业价值。

国内研究的另一重要倾向是，企业综合评价主要针对国有企业。作为评价主体的政府部门既是国有企业的所有者代表即产权主体，又是规范所有企业的市场行为的规制主体。对于国有企业的评价，政府的两重身份合二为一，但是，对于非国有企业来说，如何建立政府的规制性企业绩效评价体系，国内很少有研究。

国有资本金效绩评价体系表明了我国目前的企业综合评价还基本上处于财务性绩效评价和局部综合的阶段。根据国外企业综合评价的发展趋势，我国企业综合评价的研究重点应是战略性绩效评价和内部评价。战略性绩效评价不仅有助于企业的战略规划，而且有助于政府部门制订产业政策和促进规制性企业综合评价体系的建立。内部评价有助于企业选择和优化业务流程，通过评价反馈产生学习效应来提高企业的效率，并且促使组织成员努力实现企业战略目标。。

参考文献：

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2.彼得•F•德鲁克：《公司绩效测评》，中国人民大学出版社、哈佛商学院出版社，1999年出版

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4.克雷沙•帕利普、维克多•伯纳德、保罗•希利：《经营透视：企业分析与评价》，东北财经大学出版社，1998年出版

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7.G.K. Prahalad，and G. Hamel：The Core Competence of the Corporation，Harvard Business Review 66，1990

8.E. T. Penrose：The Theory of the Growth of the Firm，Oxford：Oxford University Press，1959。