摘  要：随着社会进步，经济与科技的国际大融合，职业技术院校校园人文环境建设显得非常重要。作为塑造职业技术专用人才的基地，职业技术院校的系部功能健全与完善是至关重要的．其中核心 I作是专业技术管理上层次、上台阶。发挥专业优势，打造新型系部专业特色，形成省内、甚至国内的强劲优势系部专业。强化、优化教学技术等实质工作管理，产生整体效益。    关键词：职业技术院校；系部管理；打造品牌         职业技术院校是社会各类职业技术岗位人才的培养基地。以学生作为“产品”，要使职业技术院校这所“工厂”出合格“产品”，出优质“产品”，出拳头“产品”，满足社会各类职业的实际要求，如果学院没有强势专业，没有特色专业，没有精干的教师队伍，没有务实的教学管理、组织管理队伍是万万不可能的。没有拳头“产品”．学院就不能扩大社会影响，就不能产生良性循环，就不能发展壮大。    学院为发展之务，实行院系二级管理．无疑是一个明智之举，这样，有利于系部的专业打造和特色酝造，有利于教学技术管理和系部组织工作细化、优化。权利下放到系部，系部的技术管理工作就要加强，职能要分明；系部的管理机制、教学模式、教学目标、专业优化、课程设计等等就得加大改革建设的力度。但由于系部职能部门缺乏 (需重新建设)，原有职能部门工作过于过程化、形式化，没有系统分析、科学研究等诸多不足．学院实行院系二级管理，必然使得部分工作混杂、主次不分，甚至忽视某些工作。为此，本人就系部管理策略提出应用层面上的几点建议。    一、实行部门化管理、明确职能    学院的各系部是学院技术业务、教学成果、学生管理等工作组织管理的基本单位。系部工作职能有行政性和专业技术性两个方面的内容．我们不妨将系部职能部门划分两大块，可用如图1所示的组织结构来描述系部部门结构。即学生管理、上级部门精神传达、教职工政治思想、组织工作划归为行政部门负责。教学管理、教学成果、教学奖励、专业设置、专业建设、专业发展目标等划归专业技术性部门负责。各部门又可根据工作需要酌情分设为下级部门，并且各个部门的工作岗位具有不均等性，根据具体时期的工作需要指定安排。由于教学与专业技术性工作难度大、创新要求高、技术性强；相对而言，行政性工作组织性强，有规律可寻，约定俗成，所以专业技术性的工作职能应摆在首要位置。    系部的专业技术职能与行政职能既要分开又要合作。系部的专业技术职能包括教学管理职能(常规教学质量管理、教学档案管理、教学案例管理等)、专业建设职能(专业建设、发展方向。目标及目标实现等)、绩效管理职能(新技术应用与推广、新技术开发、专业科技成果等)等。立足于教学管理，狠抓专业建设，推进绩效管理。三种职能相辅相成，缺一不可：教学是基础，专业是依据，绩效是保障。系部的行政职能包括学生管理 (学生卫生、组织纪律等)、组织协调(外交事务、组织协调、调剂、宣传等)等。搞好学生管理，营造一个良好的系部学习环境；搞好组织协调，树立系部形象，扩大系部对外的影响。系部的专业技术职能和行政职能都要为系部发展服务，这不能靠行政手段，而有必要通过构建系部文化来加强两方面的合作。    系部的教学管理工作必须由教学经验丰富的名牌教育工作者担任，这样才能将教学抓到实处，提升教学品位。系部的专业技术工作必须由学院的专业精英(或外聘的专家)担任，这样才能正确确立专业的建设方向，形成有效的系部专业目标文化。系部绩效管理工作也必须由学院具有新技术开发经验与科技成果的专业精英(或国内外知名专家)担任，这样将会激发教师的潜能，出现一支科技创新的新队伍，扩大系部在省内、国内的影响。系部的学生管理工作必须由长期从事学生组织管理的教育工作者担任，系部的办事处工作必须由有较强组织协调能力的教育工作者担任，这样有利于发挥人力资源优势、确保各项管理工作顺利开展。      系部实行部门化管理后，管理人员要明确各部门的职能范围，严格履行其职责，各行其事，给普通教育工作者树立榜样，保证系部各项工作顺利有序的进行，促进系部的各项工作快速发展，为创建品牌专业打下坚实的基础。由于两方面工作性质不同，在工作实施中应分别对待：    (1)专业性工作不能循规蹈矩，要进行科学分析，要有创新。    (2)专业性工作不能像行政工作那样繁杂 (不痛不痒)，应立足于少而精。    (3)专业性技术是要围绕系部专业发展．行政性工作要围绕学院系部的安定团结，不能形式化。    (4)专业技术工作成果累积专业技术人员的智慧结晶，不能是空洞虚假的汇报材料．具有可学习使用性、具有创新性。    (5)要不拘一格的鼓励、奖励对系部的各方面工作有突出贡献的教育工作者。    二、实行案例管理，创建智慧库    学院存在相当多具有丰富的教学经验或实践经验的教学工作者，充分利用他们的专业知识和智慧，对于提高系部专业教学水平，建立系部强势专业以及对系部的发展，起着举足轻重的作用。教师的专业知识包括两部分：显性知识（exPlicit knowledge)和隐性知识(implicit knowledge)。显性知识是指能够用严格的数据、科学公式、公理或文字等符号明确表达出来，易于存储和交流的知识。隐性知识则指建立在个人经验基础上并涉及各种无形因素的知识，如：个人信念、观念、直觉、洞察力等方面的知识。显性知识方便表达、交流、描述与共享。而无形的知识经验就需要特定时间、特定场合才能表现出来。有效采集教育工作者的教学案例、实践经验，汇总其知识成果，创建智慧库，分析研究其中的规律，不光对新来教育工作者有榜样和指导作用，对原来教育工作者也有提示和帮助的作用。    系部案例管理工作，不只是收集总结材料那么简单，必须要有专人分析研究，成为大家均可学习、可使用、可改进的共享资源。甚至运用专门的电子案例管理系统，对案例分类、排序库存、分析、革新等，通过计算机网络实现资源共享。这样，既方便本系部内部教师学习改造案例、又便于同其它系部学习与交流。因此案例管理包括案例输入库存、排序、导出、导人、维护、网上发布等和教学工作者模仿革新案例的入库。案例管理系统的数据流不妨用如图2所示的关系来描述。      不同的课程有不同的特点，教学的实施要求也不相同。而不同的教育工作者对相同的课程因教学方法和经验累积的程度不相同，教学观念和指导思想的侧重点不相同，所采用教学技巧及实施案例就必然不同。通过案例管理，形成精品教学理念，减少学院教学技术引进的开支．壮大精英师资队伍，提高专业教学水平，加快专业师资队伍建设成长，缩短新旧专业教育工作者之间的专业水平差距，改善系部专业教学的质量。从而提高毕业生的专业素质，推动学生的就业．扩大学院在社会上的影响。   三、实施绩效化管理，构建合理的激励机制    绩效技术早在20世纪60—70年代起源于西方国家，最初运用于企业的管理，逐渐被运用于商业、教育等其它领域。我国学者梁林梅对绩效技术给出一个较综合和系统的定义：认为绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解决问题的方法。“绩效技术以人为本，在绩效技术领域常用的人力资源开发干预包括：薪酬和福利、激励(鼓励和奖励)、绩效评估、能力培训、继任计划和职业道路、领导能力和执行技能的发展、读书能力、退休计划、健康关怀与福利保障等。”    院系二级管理中，要使系部工作低投入而高产出，如何充分发挥和有效利用系部的人力资源优势是关键。那么怎样在现有的人力资源的条件下让系部的各项工作高速、高效的开展呢?我们可以从以下的几个方面人手：    第一，建立一个务实、健康的领导班子。他们是系部文化的倡导者和执行者。第二，建立激励机制，重视、发掘、发挥教育工作者的个人专长．让教育工作者发挥主观能动性。多出成果。对工作认真负责，年度工作有杰出贡献的教育工作者保留鼓励和奖励经费。第三，福利不应该仅依据职务、职称一刀切，而要根据工作的业绩作出一定的调整。第四，放宽教育工作者择业政策，每年允许一定指标内的教育工作者，以规定年限内停薪留职