摘　要：激励是管理者调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段，本文通过博弈经济学理论研究高等院校人才激励效用，并分析了迟延激励及其产生的危害。

关键词：博弈　人才激励　迟延激励　适时激励　对策

一、引言

博弈论是由美国数学家冯?诺依曼和经济学家摩根斯坦于1944年创立的带有方法论性质的学科，它被广泛应用于经济学、人工智能、生物学、火箭工程技术、军事及政治科学等。1994年，数学家纳什、经济学家海萨尼和泽尔滕因在博弈论及经济学应用研究上所做出的巨大贡献而获得诺贝尔经济学奖；1996年，经济学家莫里斯和维克里因将博弈论应用于不对称信息下机制设计而获得诺贝尔经济学奖；2001年经济学家阿克洛夫、斯蒂格利茨和斯宾塞因运用博弈论研究信息经济学而成为诺贝尔经济学奖得主。2005年，诺贝尔经济学奖再次颁给了研究博弈论的学者托马斯·谢林和罗伯特·奥曼和谢林利用博弈论解决了一个世纪难题，即为何有的人、组织或国家在推进合作方面表现出色，而另一些人则深受冲突之苦。这个理论改变了人们的思维方式，其影响已经远远超出经济领域，扩展到社会、政治领域。

为什么博弈论在经济学领域会产生如此大的影响呢？这是因为博弈论从一个独特的视角帮助我们更加深刻地理解和把握经济现象，并指导更加有效的经济政策制订。本文就是采用博弈学方法来研究组织中激励的效用,从而探讨高等学校人才激励对策。

二、博弈论的基本原理

1、博弈论的概念

博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题的，也就是说，当一个主体，即一个人或一个组织的选择受到其他人、其他组织选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他组织选择时的决策问题和均衡问题。概括说，博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参加者的行动或战略的方式。所以在这个意义上说，博弈论又称为“对策论”。

2、博弈论应用的范围

我们生活在一个具有普遍联系的社会，我们的每一个决策和行动都在影响别人，别人也在影响我们。因此，我们考虑任何问题，不能仅仅考虑自己，还要考虑对手。一旦开始考虑他人会如何对自己的行动作出反应时，便进入了博弈论的领域。从博弈论的角度看，要使一个人做你想让他做的事，而不做你不想让他做的事，必须符合下面的条件：（１）符合你的要求，你必须给他好处；（２）不符合你的要求，你必须给予惩罚；（３）给予好处和给予惩罚的承诺是可信的。这些条件正是激励机制产生的基础。

3、博弈论的类型

博弈论可以划分为合作博弈和非合作博弈。现在经济学家谈到博弈论，一般指的都是非合作博弈。合作博弈与非合作博弈之间的区别主要在于人们的行为相互作用时，当事人能否达成一个具有约束力的协议。如果有，就是合作博弈；反之，则是非合作博弈。合作博弈强调的是团体理性，强调的是效率、公正、公平。非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的。

三、高等院校人才激励的博弈学分析

1、激励是重要的管理手段

人才在任何组织中都是最宝贵的资源。在人力资本和知识资本成为高校竞争优势源泉的知识经济时代，高校之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——高校人才来实现。高等院校要在激烈的竞争环境中立于不败之地，就应充分调动人才的积极性和创造性，激励就是其中一个强有力的手段。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性。

2、激励的效用分析

随着高等院校体制改革的不断深入，“人才强校”成为高校未来发展的根本战略。因而对人才的需求和有效管理也成为人力资源管理工作的重点和核心。在研究和进行高校人才管理中，不能忽视人才的需求和满足，这就需要研究相应的激励与约束。激励与约束的目的在于使人的追求目标与组织目标一致，使人们在实现组织目标的同时实现自己的目标。与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使被管理者积极工作的同时，也会激励被管理者把管理者的目标作为自己内在的追求。无论是对被管理者，还是对管理者来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。

然而，激励应当适时，这不仅有利于让被管理者重复所希望的行为，也说明管理者是值得信赖的。中国古代兵法讲“赏不逾时”，说的就是既有承诺就应及时兑现，不然，就起不到激励的效果。但是，现实生活中经常发生迟延激励的情况，即管理者在答应被管理者在其做完某件工作后给其一定量的奖励，可是被管理者圆满完成任务后，管理者却因为各种原因推迟对被管理者的奖励，有的甚至一拖再拖，最后根本不予奖励，极大地挫伤了被管理者的积极性和创造性，同时也损害了管理者的威严和形象，这就会产生激励的迟延效应问题。高等院校在人才管理中也存在着迟延激励问题，本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型来阐述高校对人才迟延激励的危害，并提出改进对策。

3、迟延激励的博弈模型

现代心理学研究表明，适时激励有效率为80%，迟延激励的有效率仅为7%，若最后根本不给予激励，还会产生负作用。我们结合高等院校人才管理工作构造如图所示的博弈模型。

在该模型中，高校管理者和人才是非合作博弈，双方都有两种战略选择。管理者有两种激励方式即适时激励和迟延激励，人才有两种工作态度即努力工作和不努力工作。如果管理者答应人才在其完成某一工作后给予奖励（适时激励），人才努力工作，则双方得益各为5，即人才因努力工作而获得适时奖励，收益为5个效用单位，人才的工作给高校带来收益可以看成管理者的得益也为5个效用单位；如果管理者说话不算数，人才努力工作了但却没有及时得到奖励甚至根本就没得到奖励，人才感到不公平，此时得益为1个效用单位，而管理者却获得了6个单位的得益；若人才没有努力工作反而被适时奖励，则人才得益为6个单位，管理者得益为1个单位；若管理者迟延激励，人才不努力工作，则这种情况与不进行激励的情况相似，双方得益均为2。

运用划线法或箭头法可求得此博弈模型的均衡的解为（迟延，不努力），即管理者迟延激励，人才不努力工作为一个稳定的纳什均衡。很显然，这个结果是低效率的，管理者和人才的总体得益（4个效用单位）低于其他任一组合的总体得益（最低为7个效用单位），因而，由于管理者的迟延激励，使人才积极为组织工作的热情丧失，导致了组织的总体效益达到最低。若管理者的行为反复则更是如此，这有时比不进行激励的结果更糟：不进行激励，人才有可能积极、主动地为组织工作，但管理者一再践约，经常说话不算数，却会使人才向消极、被动的态度转化，我们说这种情况下博弈双方都陷入了“囚徒的困境”。如果该博弈重复进行，则必然每次都得出“管理者不适时奖励，人才不努力工作”的均衡解，这最终只能导致人才消极怠工、管理者威信丧失、组织效率低下、发展速度减慢的严重后果。

四、消除迟延激励的对策

高校人才迟延激励的博弈模型清楚地告诉我们，进行激励应当适时，迟延激励会打击人才的积极性和创造性，使人才的行为偏离高校发展目标，也会降低管理者的信誉，从而长时期地损害高校的发展，也给社会带来负效应。要消除迟延激励，应该做到：

1、认真分析迟延激励产生的原因。迟延激励的产生有其一定的原因，主要是客观事实的变迁、管理者的主观善意和主观恶意3种情况，高校应针对这3种情况，给出不同的防范措施来避免迟延激励。

2、牢固树立“以人为本”理念。高校管理者应真正树立“以人为本”的思想，积极主动地去了解人才，了解人性，设计符合人性的激励方式，适时给予激励，不断提高人才素质，挖掘人才潜力，充分调动人才的积极性和创造性，促使人才能动地、高效率地为实现学校目标工作，避免迟延激励使自己的信誉受损。只有这样，才能促进高校工作效率，提高经济效益和社会效益，使高等学校在竞争激烈的知识经济时代能立于不败之地。

参考文献：

1. 张维迎. 博弈论与信息经济学. 上海人民出版社，2002

2. 许庆瑞. 管理学. 高等教育出版社,2003.

3. 姚国庆. 博弈论. 南开大学出版社，2003